Новости

Сегодня каждому работодателю стоит понимать и принимать три важных момента относительно текущей ситуации на рынке труда в России.

Во-первых, сложившаяся ситуация имеет действительно серьёзные на то основания, поэтому не стоит рассчитывать на то, что в скором времени она сама собой разрешится. Это не произойдет по ряду макропричин, в том числе таких, как:

• демографическая яма 1990-х годов; происходящая сейчас смена поколений 1960-х, которое уходит на пенсию; приход им на смену поколения конца 1990-х – начала 2000-х, которое значительно ниже по количеству рождаемости (разница в количестве людей, родившихся в 1960-х и в начале 2000-х, по разным оценкам достигает до 30%);
• продолжающаяся естественная убыль населения;
• частичная мобилизация, отъезд из страны части населения (релоканты);
• серьёзный отток из страны граждан Средней Азии, которые раньше занимали существенную долю рабочего персонала в стране;
• резкий и быстрый рост импортозамещающих производств, складских комплексов, что, несомненно, порождает потребность в новой рабочей силе.

Кроме того, согласно данным Росстата, демографическая ситуация в стране не улучшится значительным образом в ближайшие семь лет как минимум.

И в-третьих, подход «не нравится – уходи, завтра на твоё место придут двое новых» теперь абсолютно не жизнеспособен и не применим (за исключением очень редких случаев).

То, что происходит на рынке труда, должны знать и понимать абсолютно все руководители предприятий, стремящихся к развитию, чтобы вместе с отделом HR правильно расценивать происходящее и своевременно находить эффективные способы преодоления проблем дефицита человеческих ресурсов.

Для более глубокого понимания проблемы, образовавшейся в последние годы на рынке труда России, начнём с небольшой предыстории. Вернемся на три года назад и посмотрим, что было свойственно для рынка труда в период 2020-2022 гг.

2020 — год COVID-19

I полугодие:

• приостановка работы многих предприятий;
• самоизоляция;
• отъезд из страны иностранной рабочей силы;
• резкий и краткосрочный всплеск высвободившейся местной рабочей силы;
• использование ситуации в корыстных целях рядом нечестных работодателей, которые в этот момент решили занизить стоимость труда рабочей силы;
• повсеместное развитие курьерских служб.

II полугодие:

• запуск в работу временно остановленных предприятий;
• резкий всплеск потребности в персонале на складах, стройках, в ритейле, доставке и сегменте HORECA;
• нежелание многих из иностранных рабочих возвращаться назад в Россию, в том числе из-за роста курса доллара с 60 до 80 рублей;
• развитие формата удалённой работы, в том числе и в колл-центрах службы приёма заказов на доставку. Переход части «активной рабочей силы» в «пассивный» домашний формат;
• рост смертности в России в 2020 году на 18%, или на 323,8 тыс. человек, из них около половины (более 162 тыс. чел.) — это умершие с COVID-19 (Росстат);
• рост нехватки кадров и стоимости труда линейного персонала в среднем по году на 10% (Росстат).

2021 год – кадровый дефицит

Летом и осенью 2021 года российским предприятиям стабильно не хватало около 2,2 млн работников. Это максимальный показатель с 2014 года. Таковы результаты расчетов аналитической службы международной аудиторско-консалтинговой сети FinExpertiza.

2022 год – СВО

I полугодие:

• резкое сокращение темпов роста многих бизнесов или полная остановка из-за начала действия санкций;
• радикальная перенастройка логистических маршрутов;
• резкий и краткосрочный всплеск высвободившейся местной рабочей силы;
• использование ситуации в корыстных целях рядом нечестных работодателей, которые в этот момент решили занизить стоимость труда рабочей силы;
• снижение реальных зарплат во многих сферах деятельности;
• добровольный уход на службы по контракту некоторой части трудоспособного населения.

II полугодие:

• начало восстановления логистических цепочек;
• увеличение потребности в производстве импортозамещающих товаров и нехватка рабочей силы;
• мобилизация 300 тыс. человек на СВО;
• частичный отъезд из страны вернувшейся в 2020-2021 гг. иностранной рабочей силы, в том числе из-за начала мобилизации;
• увеличение стоимости труда рабочего персонала;
• резкий рост числа открытых вакансий и начало нового этапа кадрового голода.

2023 год – аномальный кадровый дефицит, продолжающийся и сегодня

Каким образом произошедшие события повлияли на то, что люди стали чаще менять работу?

1. Во многих организациях не было (или нет) корпоративных ценностей, программы привлечения и удержания рабочих.

2. Кандидаты не чувствуют уверенности и стабильности в завтрашнем дне, как в той компании, где они работают, так и в стабильности в целом мировой и отечественной экономик.

3. Работники осознали свою «дефицитность» и значимость своего труда для работодателя – они научились уважать себя и оценивать свой труд.

4. «Искать себя» в разных специализациях и областях деятельности стало нормой.

5. Появления и развитие формата удалённой работы позволило создать ситуацию, при которой формальная смена рабочего места (работодателя) не влияет на реальное местонахождение рабочего места человека (он по-прежнему может работать из дома либо из той локации, где выполнял работу для прежнего работодателя).

6. Появился существенный перекос количества открытых вакансий и количества открытых резюме в сторону первых – теперь у каждого работника появился широкий спектр вакансий с не менее широким диапазоном зарплат.

Что должен делать бизнес в текущих условиях?

1. Развивать гибкость и адаптивность бизнеса к внешним обстоятельствам

В текущих обстоятельствах сложности в формировании и реализации долгосрочной стратегии развития необходимо минимум один раз в год (если не чаще) пересматривать свои тактические планы и вносить в них своевременные корректировки, отталкиваясь от имеющихся реалий.

2. Развивать бренд компании

Нужно изучать рынок труда в целом, а также в своей категории бизнеса, понимать свою целевую аудиторию соискателей — кто предпочтителен для компании и кто в ней может остаться. При создании для этих людей максимально комфортных для них условий, рассказывать с помощью средств рекламы и пиара о том, что вы готовы им предложить, насколько вы устойчивы в бизнесе и нетоксичны в обществе, создавать гибкие и привлекательные условия труда и предлагать то, что нужно людям.

3. Развивать и повышать качество корпоративной культуры

Повышать качество и менять способы взаимодействия между представителями всех уровней иерархии в организации – от руководителей подразделений до линейных сотрудников, внедрять в рабочий процесс геймификацию, развивать тимбилдинг, пересматривать общее отношение топ-менеджмента к человеческому капиталу. Это необходимо не только для развития рядовых сотрудников, проявления заботы о них, но и для обучения руководителей, как управлять сотрудниками и командами.

4. Научиться оценивать и управлять эмоциональным климатом как в коллективе, так и за его пределами

Проводить ежемесячные опросы сотрудников на предмет их удовлетворённости работой, профессионально анализировать их результаты и делать своевременные выводы и корректировки в работе. В том числе такие опросы стоит делать и для того, чтобы понять степень желания сотрудников рекомендовать вас как работодателя своим друзьям и близким. Своевременные опросы и реакция на них также могут позволить избежать возникновения негативного фона за пределами компании в форме негативных отзывов на различных интернет-площадках, связанных с поиском работы и оценкой работодателей.

5. Научиться нанимать людей не на основе ранее принятых шаблонов и стереотипов, а на основе адекватной оценки сложившихся обстоятельств, в которых возникла необходимость в дополнительном сотруднике, профессионально оценивая навыки кандидатов, отстранённо от личности соискателя

Образно говоря, на всех теперь не хватит красивых, суперкомпетентных, коммуникабельных, опытных молодых людей, которые не собираются в декрет в ближайшие десять лет.

Так, согласно данным, приводимым платформой HH.ru (которые в свою очередь ссылаются на Росстат), самая многочисленная группа в структуре населения – это россияне в возрасте от 30 до 40 лет. Но с каждым годом они будут становиться всё старше, уменьшая численность младших возрастных когорт. К примеру, количество работников моложе 35 лет всего за год сократилось на 1,3 миллиона человек.

6. Использовать труд несовершеннолетних, студентов и/или заключённых

Некоторые предприятия уже начали привлекать на свои производства студентов профессиональных технических вузов или училищ/техникумов, которые отучились уже три курса. Эти студенты продолжают проходить обучение на очной основе, при этом на практике осваивая профессию и зарабатывая деньги. Также сейчас получает распространённость использование труда заключённых. Но эти варианты не всегда и не всем подходят.

7. Прибегнуть к услугам аутстаффинговых и аутсорсинговых агентств

Если какая-либо организация не применяет пока все вышеописанные методы привлечения и удержания сотрудников или делает это только частично, то должного эффекта она, скорее всего, не получит. Также в случае резкого роста потребности в персонале, вызванного, например, быстрым ростом бизнеса, даже вышеописанных методов привлечения может быть недостаточно. В таком случае, чтобы ускорить процесс устранения нехватки в рабочей силе на временной или постоянной основе, стоит обязательно рассмотреть вариант аутстаффинга или аутсорсинга услуг временного персонала.

Услуги временного линейного персонала – это современный и эффективный инструмент в борьбе с кадровым голодом, который применяется в России уже не первый год, но до сих пор ещё многим предпринимателям не знаком.

Подробнее об этом инструменте и том, как им правильно пользоваться, мы расскажем в следующей статье.